Ambar / IGUALTAT A L’EMPRESA

La violència de gènere, la discriminació salarial, el major atur femení, la poca presència de les dones en llocs de responsabilitat o els problemes per conciliar la vida personal, laboral i familiar mostren com la igualtat és encara una tasca pendent que necessita nous instruments. En aquest sentit, dotar les empreses de les eines necessàries és el que pretén aquest projecte.

La realitat actual mostra com, malgrat les actuacions en favor de la igualtat d’oportunitats en l’àmbit del treball, persisteixen importants discriminacions de gènere i que, d’aquesta manera, la societat desaprofita el talent que les dones podrien aportar al món del treball.

A hores d’ara, un dels elements diferenciadors entre les empreses és precisament la gestió dels recursos humans. Avui és prou conegut com la motivació, el compromís i l’eficiència del personal afavoreixen un bon funcionament de les organitzacions.

La gestió de les persones és, en conseqüència, un element estratègic, ja que millorar les condicions de treball i la qualitat de vida de les persones treballadores és millorar els objectius de negoci de les empreses.

La gerència dels recursos humans, des de l’òptica de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes, fa referència a les condicions igualitàries en el treball, des de la selecció a la promoció, remuneració, formació i conciliació de la vida personal i laboral de totes les treballadores i els treballadors. És a dir, una gestió dels recursos humans des d’aquesta perspectiva garanteix a tot el personal assolir el màxim potencial i rebre, a canvi, un tracte i una remuneració justa i equitativa, sense cap tipus de discriminació.

Un Pla d’Igualtat en l’entorn empresarial o un pla d’acció positiva és un instrument que permet optimitzar el desenvolupament personal i professional dels treballadors i treballadores, així com eliminar situacions de discriminació indirecta.

El darrer objectiu d’un Pla d’Igualtat a l’empresa ha de ser aconseguir que la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones sigui una realitat palpable en les relacions laborals i el dia a dia de l’empresa. Per això serà necessari reorganitzar, millorar, desenvolupar i avaluar els processos de presa de decisions en totes les àrees polítiques i de treball de l’empresa, incidint de manera específica en la selecció, la formació, la retribució, l’existència de facilitadors o no per a la conciliació i la prevenció de l’assetjament sexual.

QUÈ ES UN PLA D’IGUALTAT?

Un Pla d’Igualtat d’Oportunitats és un conjunt ordenat de mesures (adoptades després de la realització d’una diagnosi) que tendeixen a aconseguir, en l’empresa, la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i evitar, d’aquesta manera, qualsevol discriminació per raó de sexe. Han d’incloure i afecten la totalitat de l’empresa.

En definitiva, a través d’aquest Pla s’exigeix a les empreses:

* Desenvolupar mesures, per tal d’eliminar les desigualtats entre dones i homes en l’àmbit laboral.

* Fomentar la igualtat de tracte de dones i homes en el lloc de treball, de manera planificada i sistemàtica.

* Informar el personal i/o els seus representants sobre la igualtat de tracte a l’empresa, amb informació estadística sobre les dones i els homes en els diferents nivells de l’organització i sobre les mesures d’igualtat que s’estiguin desenvolupant.

* Impulsar la incorporació, permanència i promoció de les dones a través de mesures d’acció positiva.

* Facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de tota la plantilla.

La transparència és un element clau en la implantació del pla. En aquest sentit, la llei determina que cal garantir:

* L’accés, durant tot el procés, a la representació legal de les persones treballadores o, en el seu defecte, als propis treballadors/es.

* El consens, la negociació i la informació permanent sobre els continguts dels plans d’igualtat entre les parts implicades.

* La consecució dels seus objectius.

Aquests són els àmbits principals en els quals ha d’actuar i incidir el Pla:

* Llenguatge i comunicació no sexista

* Accés i permanència al mercat laboral

* Classificació professional

* Promoció i formació

* Retribucions

* Ordenació del temps de treball per afavorir la conciliació entre la vida personal i laboral

* Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe

* Altres accions acordades

Què ha d’incloure un Pla, després de la diagnosi?

• Els objectius generals i específics d’igualtat concrets sobre els quals es vol incidir

• Les estratègies i accions a adoptar per a la seva consecució

• Uns indicadors clars d’avaluació i seguiment

PER QUÈ IMPLANTAR PLANS D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS?

1) PER NORMATIVA

Principalment és la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, que estableix que les empreses estan obligades a respectar la igualtat d’oportunitats en l’àmbit laboral i a adoptar mesures -que s’hauran de negociar i acordar amb la representació legal dels treballadors i treballadores- per evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes en la seva organització.

Alguns dels trets més rellevants que la llei estableix són:

• Les empreses de més de 250 persones treballadores estaran obligades a desenvolupar i aplicar un pla d’igualtat d’oportunitats que s’haurà de negociar en la forma que determini la legislació laboral.

• Al marge del seu nombre de treballadors/es, les empreses hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat d’oportunitats quan així ho estableixi el conveni col·lectiu aplicable.

• Caldrà elaborar i aplicar un pla d’igualtat d’oportunitats quan l’autoritat laboral hagi acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i implantació d’aquest pla.

• Per a la resta d’empreses, la implantació de plans d’igualtat d’oportunitats és voluntària, prèvia consulta a la representació legal de les persones treballadores.

Veure si, a Catalunya hi ha alguna llei que marqui obligació amb més de 250 treballadors o altres tipus d’obligacions.

Un altre dels motius per impulsar el Pla d’Igualtat és complir amb les disposicions que s’hagin inclòs en el conveni col·lectiu de l’empresa o sector, en matèria d’igualtat.

2) PER ALS MILLORS RESULTATS EMPRESARIALS

Tots els estudis realitzats sobre la implantació de plans d’igualtat corroboren que:

• La seva implantació ha significat una reducció de la rotació, l’absentisme, la fuga de talents i l’estrès de les persones treballadores.

• Augmenta la motivació, el compromís i la satisfacció amb la feina.

• Millora el clima laboral.

• S’aprofita tot el potencial i talent del 100% de la plantilla.

• Es dóna un major orgull de pertinença a l’estructura.

I tot això redunda en una millora dels resultats econòmics i financers de l’empresa.

3) PER CONTRIBUIR A UNA NOVA CULTURA EMPRESARIAL

• L’empresa esdevé un referent de bones pràctiques i responsabilitat social.

• L’empresa inverteix en una imatge socialment responsable i es diferencia de la competència.

4) PER REQUERIMENTS DE LES ADMINISTRACIONS

En ocasions, l’Administració Pública (en qualsevol dels seus nivells) estableix com a requisit, per tal de rebre fons públics, que l’empresa tingui en vigència un Pla d’Igualtat a la mateixa empresa o que estigui en disposició del segell d’igualtat.

 



AMBAR NEWS
Inscriu-te per rebre totes les novetats d'Àmbar